「せっかくデュアルシステムで実習生を受け入れても、採用につながらない」「実習は成功したのに、卒業後は別の企業に就職されてしまった」そんな悩みを抱えていませんか？
実際に、デュアルシステムを実施しても、受け入れ企業への就職率は学校や企業によって大きく異なります。東京都立六郷工科高校の事例では、2006年に16名中8名、2007年に20名中12名が実習先企業に就職していますが、約4〜6割という数字は決して高いとは言えません。
しかし、デュアルシステムと採用活動を戦略的に連携させることで、実習生の大半を自社への採用につなげることができます。さらに、長期間の実習を経ての採用は、ミスマッチが少なく定着率も高いという大きなメリットがあります。
この記事では、デュアルシステムを採用活動と効果的に連携させ、実習から採用へスムーズにつなげる具体的な方法を解説します。
この記事で分かること
- デュアルシステムを採用ツールとして活用する方法
- 実習から採用へつなげる5つのステップ
- 就職率を高める企業側の工夫
- 採用判断のポイントと時期
読了時間: 約8分
目次
- デュアルシステムが採用活動に有効な3つの理由
- 実習から採用へつなげる5つのステップ
- 就職率を高めるための企業側の工夫
- 採用判断のポイントと適切な時期
- 採用後の定着率を高める方法
- デュアルシステム採用連携の成功事例
- まとめ
デュアルシステムが採用活動に有効な3つの理由
なぜデュアルシステムは、中小企業の採用活動において有効な手段なのでしょうか。
理由①：長期間の実習でお互いを深く理解できる
通常の採用活動では、面接や職場見学などの限られた時間で採用判断をしなければなりません。しかし、デュアルシステムでは1年〜3年という長期間、実際に一緒に働くことができます。
企業側のメリット:
- 実習生の能力・適性を正確に見極められる
- 仕事への取り組み姿勢を長期的に観察できる
- 成長度合いを確認できる
- チームとの相性を判断できる
実習生側のメリット:
- 仕事内容を深く理解できる
- 職場の雰囲気を体験できる
- 自分の適性を確認できる
- 将来のキャリアイメージを描ける
この相互理解が、採用後のミスマッチを大幅に減らします。
理由②：即戦力として期待できる人材を確保できる
デュアルシステムで育成した実習生は、入社時からすでに即戦力です。
即戦力のメリット:
- 業務の流れを理解している
- 機械・設備の操作ができる
- 社内ルールやマナーを身につけている
- 先輩社員との関係ができている
通常の新卒採用では、入社後1〜2年の育成期間が必要ですが、デュアルシステム経由なら入社初日から戦力として期待できます。
これは、中小企業が即戦力人材を確保する最も効果的な方法の一つです。
理由③：採用コストと育成コストを大幅に削減できる
デュアルシステムを採用活動と連携させることで、コスト面でも大きなメリットがあります。
削減できるコスト:
-
採用コスト
- 求人広告費：不要
- 採用イベント参加費：不要
- 採用担当者の工数：大幅削減
-
育成コスト
- OJT期間：1〜2年 → ほぼゼロ
- 外部研修費：削減
- 教育担当者の負担：大幅軽減
-
離職コスト
- 早期離職リスク：大幅減
- 再採用コスト：削減
株式会社ゆめスタが支援した企業では、デュアルシステム経由の採用により、従来の採用・育成コストを平均60%削減できています。
実習から採用へつなげる5つのステップ
デュアルシステムの実習を採用に確実につなげるための、体系的なステップを解説します。
ステップ1：実習開始前の採用意思の明確化（実習開始前）
デュアルシステムを始める前に、採用に関する方針を明確にします。
明確にすべきこと:
-
採用前提かどうか
- 「実習生を卒業後に採用したい」という意思を持っているか
- どの程度の確率で採用を考えているか
-
採用基準
- どのような基準で採用を判断するか
- 最低限クリアすべきスキルレベルは何か
-
採用条件
- 初任給、労働時間などの条件
- 正社員採用か、契約社員からのスタートか
重要なポイント:
実習生と学校には、「実習＝採用確約」ではないことを明確に伝えつつ、「優秀であれば積極的に採用したい」という姿勢を示すことが重要です。
伝え方の例:
「当社では、デュアルシステムの実習生の皆さんに、将来当社で活躍していただきたいと考えています。実習を通じて、仕事への適性や成長を見せていただき、双方が納得した上で採用につなげたいと思います」
ステップ2：実習期間中の関係構築と育成（実習1〜2年目）
実習期間中は、単なる「労働力」として扱うのではなく、「将来の仲間」として接することが重要です。
関係構築のポイント:
-
定期的なコミュニケーション
- 週1回程度の短い面談
- 困っていることや疑問点の確認
- 成長のフィードバック
-
会社への帰属意識の醸成
- 社内イベントへの参加
- 先輩社員との交流機会
- 会社の理念やビジョンの共有
-
キャリアパスの提示
- 入社後のキャリアイメージを伝える
- 先輩社員の成長事例を紹介
- 将来どのような仕事を任せたいかを伝える
育成のポイント:
段階的に責任のある仕事を任せ、「この会社で成長できる」という実感を持ってもらいます。
ステップ3：採用意思の早期打診（実習2〜3年目）
卒業・就職活動の時期より前に、採用意思を伝えることが重要です。
推奨時期:
- 3年生の6月〜7月（高卒採用の求人票提出前）
打診方法:
-
本人への打診
「〇〇さん、これまでの実習で本当に成長してくれました。 ぜひ卒業後も当社で一緒に働いてほしいと思っています。 当社への就職を考えてもらえませんか？」 -
学校への相談
- 進路指導の先生に採用意思を伝える
- 求人票の提出と推薦依頼
-
保護者への説明
- 保護者面談の機会を設ける
- 会社の方針と実習生の成長を説明
早期打診のメリット:
- 本人が安心して就職活動に集中できる（または就職活動をせずに済む）
- 他社に取られるリスクを減らせる
- 学校からの信頼を得られる
ステップ4：正式な採用選考（実習3年目の7月〜9月）
通常の採用選考と同様に、正式な手続きを踏みます。
選考の流れ:
-
求人票の提出（7月1日）
- ハローワークへの求人登録
- 学校への求人票提出
-
応募前職場見学（7月中旬〜8月）
- 実習生は既に見学済みだが、形式的に実施
- 保護者も参加してもらうと良い
-
学校推薦（9月初旬）
- 学校から推薦をもらう
-
採用選考（9月中旬）
- 面接（実習での評価を踏まえた確認面接）
- 内定通知
注意点:
実習生だからといって特別扱いせず、他の応募者と同様の選考プロセスを踏むことで、学校や他の生徒からの信頼を保ちます。
ステップ5：内定後から入社までのフォロー（9月〜翌年3月）
内定後も継続的にコミュニケーションを取り、入社への期待を高めます。
フォロー内容:
-
定期的な連絡
- 月1回程度のメールや電話
- 会社の近況報告
- 入社準備の案内
-
内定者懇親会
- 先輩社員との交流
- 他の内定者（いれば）との顔合わせ
-
入社前研修
- ビジネスマナー研修
- 業界知識の学習
- 資格取得のサポート
-
保護者への報告
- 内定者の様子を保護者に報告
- 入社への期待を伝える
このフォローが、入社後のスムーズなスタートにつながります。
就職率を高めるための企業側の工夫
実習生の就職率を高めるために、企業ができる具体的な工夫を紹介します。
工夫①：実習生を「特別な存在」として扱う
実習生が「この会社に必要とされている」と感じられるような接し方が重要です。
具体的な方法:
-
名札・ユニフォームの提供
- 「実習生」ではなく、社員と同じ扱い
- 名前入りの名札やユニフォーム
-
専用の作業スペース
- 個人のロッカーや机
- 「あなたの場所」という帰属意識
-
誕生日や記念日のお祝い
- 誕生日カードやプレゼント
- 実習開始記念日のお祝い
-
成長の可視化
- スキルチェックシートで成長を記録
- 定期的な表彰や称賛
工夫②：先輩社員との強固な関係づくり
実習生が「この先輩たちと働きたい」と思えるような関係性を構築します。
関係づくりの方法:
-
メンター制度
- 年齢の近い先輩社員をメンターに
- 定期的な1on1面談
-
ランチミーティング
- 月1回、先輩社員とのランチ
- 仕事以外の話も含めた交流
-
社内イベントへの参加
- 社員旅行や懇親会への招待
- スポーツ大会などのレクリエーション
-
SNSでのつながり
- 社内グループへの参加（任意）
- 会社の雰囲気を感じてもらう
工夫③：保護者への積極的なアプローチ
高校生の就職では、保護者の意見が大きく影響します。
保護者へのアプローチ:
-
定期的な報告
- 3ヶ月に1回程度の書面報告
- 実習生の成長と頑張りを具体的に伝える
-
保護者面談の実施
- 年1回程度の面談機会
- 会社見学も兼ねる
-
保護者向け会社説明会
- 会社の方針や将来性を説明
- 労働条件や福利厚生の詳細説明
- 質疑応答の時間を十分に
-
先輩社員の保護者の声
- 過去の採用者の保護者からの推薦
- 安心感の醸成
工夫④：魅力的な労働条件の提示
実習生に「ここで働きたい」と思ってもらうための労働条件の整備も重要です。
見直すべきポイント:
-
給与水準
- 地域の高卒初任給の平均以上
- 昇給制度の明確化
-
休日・休暇
- 週休2日制の実現
- 年次有給休暇の取得推奨
-
福利厚生
- 社会保険完備
- 資格取得支援制度
- 住宅手当や通勤手当
-
キャリアパス
- 明確な昇進・昇格制度
- 将来のキャリアイメージの提示
工夫⑤：学校との信頼関係の強化
学校からの推薦を得やすくするため、学校との関係も重要です。
学校との関係強化:
-
定期的な学校訪問
- 月1回程度の進路指導室訪問
- 実習生の様子を報告
-
学校行事への参加
- 進路説明会での発表
- インターンシップフェアへの参加
-
教員との情報交換
- 実習内容の相談
- 教育内容と実習の連携
-
実習報告書の提出
- 詳細な実習報告を学校に提出
- 実習生の成長を数値化
ゆめアカでは、東海3県40校とのネットワークを活かし、学校との信頼関係構築もサポートしています。
採用判断のポイントと適切な時期
デュアルシステムの実習生を採用する際、どのようなポイントで判断すべきでしょうか。
採用判断の5つのポイント
ポイント①：スキル・能力
評価項目:
- 実習で習得したスキルのレベル
- 新しいことを学ぶ速度
- 問題解決能力
- 技術的な成長度合い
評価方法:
- スキルチェックシート
- 実技試験
- 作業の品質チェック
ポイント②：仕事への姿勢
評価項目:
- 時間厳守
- 責任感
- 主体性
- 向上心
評価方法:
- 出勤状況
- 指導担当者からの評価
- 日々の仕事ぶりの観察
ポイント③：コミュニケーション能力
評価項目:
- 報告・連絡・相談ができるか
- チームワーク
- 先輩社員との関係性
- 顧客対応（該当する場合）
評価方法:
- 日常のコミュニケーション観察
- チームメンバーからの評価
ポイント④：企業文化へのフィット
評価項目:
- 会社の価値観への共感
- 職場の雰囲気になじんでいるか
- 長期的に働く意欲があるか
評価方法:
- 面談での本音の確認
- 社内イベントでの様子
ポイント⑤：成長ポテンシャル
評価項目:
- 今後の成長可能性
- 将来のリーダー候補になれるか
- 専門性を深められるか
評価方法:
- 過去の成長曲線の分析
- チャレンジ精神の有無
採用判断の適切な時期
推奨スケジュール:
| 時期 | 内容 |
|---|---|
| 3年生の4月 | 非公式な採用意向の確認 |
| 3年生の6月 | 本人への採用意思の打診 |
| 3年生の7月 | 求人票提出、学校への正式依頼 |
| 3年生の8月 | 保護者への説明 |
| 3年生の9月 | 正式な採用選考・内定 |
早期判断のメリット:
- 実習生が安心できる
- 他社に取られない
- 学校からの信頼獲得
採用後の定着率を高める方法
デュアルシステム経由で採用した後も、定着率を高めるための取り組みが必要です。
入社後3ヶ月の重要性
入社後3ヶ月は、デュアルシステム経由でも特に重要な期間です。
この期間の課題:
- 実習生から正社員への立場の変化
- 責任の重さの変化
- 周囲の期待の高まり
対策:
-
段階的な責任の付与
- いきなり大きな責任を負わせない
- 実習時と同じ仕事から始めて徐々に拡大
-
定期的な面談
- 週1回の1on1面談
- 悩みや不安の早期発見
-
同期との交流
- 他の新入社員との交流機会
- 孤立を防ぐ
1年目の育成計画
1年目は、実習で身につけたスキルをさらに伸ばす期間です。
育成のポイント:
-
明確な目標設定
- 1年後にできるようになってほしいこと
- 3ヶ月ごとのマイルストーン
-
資格取得支援
- 業務に関連する資格の取得
- 受験料や教材費の補助
-
社外研修への参加
- 業界団体の研修
- 技術講習会
-
後輩指導の機会
- 次のデュアルシステム実習生の指導
- 教える経験で成長
長期的なキャリア形成支援
3年後、5年後を見据えた育成:
-
キャリアパスの明確化
- 技術者コース vs マネジメントコース
- 昇進・昇格の基準
-
専門性の深化
- 特定分野のスペシャリスト育成
- 社外の専門家との交流
-
責任ある役割の付与
- プロジェクトリーダー
- チームリーダー
-
定期的なキャリア面談
- 年1回のキャリア面談
- 本人の希望の確認と調整
デュアルシステム採用連携の成功事例
実際にデュアルシステムと採用活動を連携させて成功した企業の事例を紹介します。
事例①：機械加工業D社｜3年連続で実習生全員を採用
企業概要:
- 業種: 金属加工業
- 従業員数: 50名
- 所在地: 愛知県
取り組み内容:
D社では、地元の工業高校と連携し、毎年2名のデュアルシステム実習生を受け入れています。
採用連携のポイント:
-
実習1年目から採用を見据えた育成
- 「将来の仲間」として丁寧に指導
- 月1回の本人・保護者・学校・企業の四者面談
-
3年生6月の早期打診
- 「ぜひ卒業後も一緒に働きたい」と明確に伝える
- 労働条件や将来のキャリアを具体的に説明
-
保護者への積極的なアプローチ
- 3ヶ月ごとの書面報告
- 年2回の保護者面談
成果:
- 2023年〜2025年の3年間で6名全員を採用
- 採用後の3年定着率100%
- 学校からの信頼が厚く、毎年優秀な生徒を紹介してもらえる
社長のコメント： 「デュアルシステムは最高の採用ツールです。3年間じっくり見て、お互いに納得した上で採用できるので、ミスマッチがありません。何より、入社初日から即戦力として活躍してくれるのが助かります」
事例②：情報サービス業E社｜実習生が若手リーダーに成長
企業概要:
- 業種: システム開発
- 従業員数: 35名
- 所在地: 静岡県
取り組み内容:
E社では、商業高校の情報処理科とデュアルシステムを実施。2年間の実習を経て採用した人材が、入社5年目で若手リーダーとして活躍しています。
採用連携のポイント:
-
実習中から「プロジェクトメンバー」として扱う
- 実際の開発プロジェクトに参加
- チームミーティングにも出席
-
先輩社員との強固な関係づくり
- 週1回のランチミーティング
- 社内イベントへの積極的な参加
-
入社後のキャリアパスを明確に提示
- 「5年後にはプロジェクトリーダーを任せたい」と伝える
- 先輩社員の成長事例を紹介
成果:
- 2020年に採用した実習生が、2025年現在、若手リーダーとして活躍
- チームを率いてプロジェクトを成功に導く
- 後輩の指導も積極的に担当
経営者のコメント： 「デュアルシステムで採用した社員は、会社への愛着が強く、長期的に活躍してくれます。実習中から会社の一員として育てることで、即戦力かつ定着率の高い人材を確保できています」
事例③：建設業F社｜実習生が技能士資格を取得して採用
企業概要:
- 業種: 建設業
- 従業員数: 70名
- 所在地: 岐阜県
取り組み内容:
F社では、工業高校の建築科とデュアルシステムを実施。実習期間中に技能士資格の取得を支援し、卒業時に有資格者として採用しました。
採用連携のポイント:
-
資格取得を実習の目標に設定
- 3級技能士試験の受験をサポート
- 受験料と教材費を企業が負担
-
合格を会社全体でお祝い
- 社内報で紹介
- 合格祝い金の支給
-
有資格者としての待遇
- 初任給に資格手当を上乗せ
- 「技術者」としてのプライドを持たせる
成果:
- 実習生3名全員が3級技能士資格を取得
- 卒業後、全員が正社員として入社
- 入社3年目で2級技能士に挑戦
現場監督のコメント： 「資格取得という明確な目標があることで、実習生のモチベーションが高まります。合格した時の喜びを共有することで、会社への帰属意識も強まり、自然と採用につながっています」
まとめ
デュアルシステムと採用活動を効果的に連携させることで、即戦力人材の確保とミスマッチの防止を同時に実現できます。
デュアルシステムが採用活動に有効な理由
- 長期間でお互いを深く理解できる
- 即戦力として期待できる人材を確保できる
- 採用コストと育成コストを大幅に削減できる
実習から採用へつなげる5つのステップ
- 実習開始前の採用意思の明確化
- 実習期間中の関係構築と育成
- 採用意思の早期打診（3年生6月〜7月）
- 正式な採用選考（7月〜9月）
- 内定後から入社までのフォロー
就職率を高める企業側の工夫
- 実習生を「特別な存在」として扱う
- 先輩社員との強固な関係づくり
- 保護者への積極的なアプローチ
- 魅力的な労働条件の提示
- 学校との信頼関係の強化
採用判断のポイント
- スキル・能力
- 仕事への姿勢
- コミュニケーション能力
- 企業文化へのフィット
- 成長ポテンシャル
次にすべきこと
デュアルシステムを採用活動と連携させたい企業様は、以下のステップから始めましょう：
-
学校への相談
- 近隣の工業高校・商業高校に相談
- デュアルシステム実施の可能性を確認
-
採用計画の立案
- 何名を何年後に採用したいか
- どのようなスキルを持った人材が必要か
-
実習プログラムの設計
- 3年間の段階的な育成計画
- 採用を見据えた目標設定
-
受け入れ体制の整備
- 指導担当者の選定
- 保護者対応の準備
-
労働条件の見直し
- 魅力的な初任給の設定
- 福利厚生の充実
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