高卒3年離職率40%の衝撃｜なぜ若手社員はすぐ辞めるのか
「せっかく採用した高校生がすぐに辞めてしまう」「3年以内に全員辞めた」そんな悩みを抱えていませんか？
厚生労働省の調査によると、2021年3月卒の高卒新卒者の3年離職率は**38.4%**に達しています。これは約4割の若手社員が3年以内に退職している計算です。
採用に成功しても、定着しなければ意味がありません。むしろ、採用コストと育成コストが無駄になり、企業にとって大きな損失です。
この記事では、高卒3年離職率40%の現実と、なぜ若手社員がすぐに辞めるのか、そして離職率を下げるための具体的な対策を詳しく解説します。
この記事で分かること
- 高卒3年離職率38.4%の最新データと業界別の違い
- 若手社員が辞める本当の理由トップ5
- 高卒と大卒の離職率の比較
- 離職率を下げるための10の具体策
- 定着率80%を実現する企業の共通点
読了時間: 約5分
目次
- 高卒3年離職率38.4%の衝撃的な実態
- 若手社員が辞める本当の理由トップ5
- 高卒と大卒の離職率比較｜なぜ高卒の方が高いのか
- 離職率を下げるための10の具体策
- 定着率80%を実現する企業の共通点
- まとめ
高卒3年離職率38.4%の衝撃的な実態
2021年3月卒の最新データ
厚生労働省の調査によると、2021年3月卒の高卒新卒者の3年以内離職率は**38.4%**に達しました。
これは前年の37.0%から1.4ポイント上昇しており、過去16年で最高水準です。
年次別の離職率（2021年3月卒）:
- 1年目: 15.1%
- 2年目: 11.7%
- 3年目: 10.2%
- 合計: 38.4%
つまり、10人採用しても、3年後には約4人しか残らないという厳しい現実があります。
出典: 厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和3年3月卒業者）」
業界別の離職率格差
業界によって離職率には大きな差があります。
離職率が高い業界トップ3（高卒）:
- 宿泊業・飲食サービス業: 65.1%
- 生活関連サービス・娯楽業: 61.0%
- 教育・学習支援業: 53.1%
離職率が低い業界トップ3（高卒）:
- 電気・ガス・水道業: 9.2%
- 鉱業・採石業: 12.3%
- 製造業: 25.6%
宿泊業・飲食サービス業では、なんと3人に2人が3年以内に退職している計算です。
一方で、電気・ガス・水道業では、わずか9.2%と非常に低い離職率を維持しています。
離職率上昇の背景
なぜ離職率は上昇しているのでしょうか。
背景にある要因:
- コロナ禍の影響: 働き方や価値観の変化
- 労働条件の厳しさ: 長時間労働、低賃金
- ミスマッチの増加: 一人一社制での限定的な選択
- 企業の受け入れ体制不足: オンボーディングの欠如
特に、2020年以降のコロナ禍は、若者の働き方に対する価値観を大きく変えました。「安定」「プライベート」「働きがい」を重視する傾向が強まり、条件の悪い企業は早期に見切りをつけられるようになっています。
若手社員が辞める本当の理由トップ5
若手社員は、なぜ入社3年以内に辞めてしまうのでしょうか。
理由1: 仕事が合わない・ミスマッチ
最も多い理由が「仕事が自分に合わない」というミスマッチです。
具体的には:
- 想像していた仕事内容と違った
- 自分の適性に合わない業務を任された
- やりがいを感じられない
高卒採用では、職場見学や面接だけでは仕事の本質を理解しきれず、入社後にギャップを感じるケースが多いのです。
理由2: 人間関係の問題
職場の人間関係は、離職の大きな要因です。
具体的には:
- 上司・先輩とうまくいかない
- パワハラ・モラハラがある
- 孤立してしまった
特に、高卒新入社員は18歳と若く、社会経験がありません。職場での人間関係の構築に苦労し、ストレスを抱えて退職するケースが多いのです。
理由3: 労働条件が厳しい
労働時間や賃金の問題も、離職の大きな理由です。
具体的には:
- 長時間労働が常態化している
- 残業代が支払われない
- 賃金が低く、生活が苦しい
- 休日が少ない
「こんなに働いているのに、給料が少ない」と感じた若手社員は、より良い条件の企業を探して転職します。
理由4: 教育・研修体制の不足
入社後の教育・研修が不足していると、若手社員は不安を感じます。
具体的には:
- OJTが形骸化している（放置される）
- 質問しづらい雰囲気
- 先輩社員が忙しくて教えてもらえない
- 成長実感が得られない
「自分は成長できているのか」「このままでいいのか」という不安が積み重なり、退職を決意します。
理由5: キャリアパスが見えない
将来のキャリアが見えないことも、離職の理由です。
具体的には:
- 昇進・昇給の基準が不明確
- 先輩社員を見ても将来が不安
- スキルアップの機会がない
「この会社にいても将来が見えない」と感じた若手社員は、早期に転職を考え始めます。
高卒と大卒の離職率比較｜なぜ高卒の方が高いのか
高卒38.4% vs 大卒34.9%
高卒の3年離職率38.4%は、大卒の34.9%と比べて約3.5ポイント高いです。
2021年3月卒の3年離職率:
- 高卒: 38.4%
- 大卒: 34.9%
- 差: 3.5ポイント
この差は一見小さく見えますが、統計的には有意な差です。
出典: 厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和3年3月卒業者）」
なぜ高卒の方が離職率が高いのか
高卒の離職率が高い理由は、主に以下の3つです。
理由1: 企業選択の制約（一人一社制）
高卒採用では、9月中は1社しか応募できない「一人一社制」があります。
そのため:
- 十分に企業研究できない
- 比較検討する機会が少ない
- 「とりあえず推薦された企業に応募」するケースが多い
大卒採用では複数社を比較検討できるため、納得感を持って入社できます。この違いが、入社後のミスマッチにつながります。
理由2: 職業理解の不足
18歳の高校生は、社会経験がほとんどありません。
そのため:
- 仕事内容を具体的にイメージできない
- 職場の雰囲気や人間関係が想像できない
- 「思っていたのと違う」というギャップが生じやすい
大学生は、アルバイトやインターンシップで社会経験を積んでおり、職業理解が進んでいます。
理由3: 企業側の受け入れ体制不足
高卒採用は大卒採用と比べて規模が小さく、企業側の受け入れ体制が整っていないケースが多いです。
そのため:
- オンボーディングがない
- OJTが形骸化している
- メンター制度がない
大卒採用では、研修やOJT、メンター制度が整っている企業が多いですが、高卒採用ではそこまで手が回らないのが実情です。
離職率を下げるための10の具体策
高卒3年離職率38.4%という現実を変えるには、企業側の努力が不可欠です。
対策1: インターンシップで相互理解を深める
インターンシップは、入社前にミスマッチを防ぐ最も効果的な方法です。
効果:
- 高校生が企業のリアルな姿を知れる
- 企業側も生徒の適性を見極められる
- **インターンシップ経由の採用は3年離職率16.5%**と大幅に低い
実際に、インターンシップ経由で採用した高校生の3年離職率は16.5%と、一般的な38.4%と比べて大幅に低いことが分かっています。
株式会社ゆめスタのゆめアカでは、学校と連携したインターンシップの設計から実施まで一貫してサポートしています。
対策2: 職場見学を充実させる
職場見学は、高校生が企業を選ぶ際の最重要ポイントです。
充実させるポイント:
- 若手社員との対話の時間を設ける
- 実際の作業現場をリアルに見せる
- 保護者も同伴可能にする
- 質問しやすい雰囲気を作る
職場見学で良い印象を与え、かつリアルな姿を見せることで、入社後のギャップを減らせます。
対策3: 入社前研修を実施する
入社前に研修を実施することで、不安を軽減できます。
入社前研修の内容:
- 会社見学・工場見学
- 先輩社員との交流会
- ビジネスマナー研修
- 業務の基礎知識研修
入社前に企業や仕事への理解を深めることで、入社後のスムーズな適応につながります。
対策4: オンボーディングを徹底する
入社後の最初の3ヶ月が、定着のカギを握ります。
オンボーディングの内容:
- 初日のウェルカム（歓迎の雰囲気づくり）
- 業務の進め方の丁寧な説明
- 週1回の上司との1on1ミーティング
- 1ヶ月・3ヶ月・6ヶ月のフォローアップ面談
「放置されている」と感じさせないことが重要です。
対策5: メンター制度を導入する
先輩社員がメンター（相談役）として若手をサポートする制度です。
メンター制度のメリット:
- 若手が相談しやすい
- 孤立を防げる
- 先輩社員の成長にもつながる
メンターは、業務の相談だけでなく、プライベートの悩みも聞ける存在であることが理想です。
対策6: OJTを形骸化させない
OJT（On-the-Job Training）は、現場での実践的な教育です。
OJTを成功させるポイント:
- OJT担当者を明確にする
- 教える内容と順番を計画する
- 定期的に進捗を確認する
- OJT担当者への研修を実施する
「先輩が忙しくて質問できない」という状況を作らないことが重要です。
対策7: 評価制度を見える化する
若手社員は、「自分がどう評価されているか」を知りたがっています。
評価制度の見える化:
- 評価基準を明示する
- 定期的にフィードバックを行う
- 昇進・昇給の基準を公開する
- 目標設定と振り返りを定期的に行う
評価が見えることで、若手社員は安心して働けます。
対策8: 成長実感を与える
若手社員は、「成長している」という実感を求めています。
成長実感を与える方法:
- 小さな成功体験を積ませる
- できたことを褒める
- 新しい業務に挑戦させる
- 資格取得を支援する
「この会社で成長できる」と感じれば、定着率は高まります。
対策9: 労働条件を改善する
労働時間や賃金の改善は、離職率削減に直結します。
改善すべきポイント:
- 長時間労働を是正する
- 残業代を適正に支払う
- 定期的な昇給を行う
- 福利厚生を充実させる
「この会社で働き続けても大丈夫」と思えることが重要です。
対策10: キャリアパスを示す
若手社員に、将来のキャリアを示すことも重要です。
キャリアパスの示し方:
- 昇進・昇格のモデルを示す
- 先輩社員のキャリア事例を紹介する
- スキルアップの機会を提供する
- 将来のキャリアについて面談で話し合う
「この会社にいれば、こんな未来が待っている」というビジョンを見せることが大切です。
定着率80%を実現する企業の共通点
高卒3年離職率38.4%という平均を大きく下回り、定着率80%（離職率20%）を実現している企業があります。
そうした企業の共通点を紹介します。
共通点1: インターンシップを積極的に実施している
定着率が高い企業は、ほぼ100%インターンシップを実施しています。
インターンシップで相互理解を深めることで、入社後のミスマッチを防いでいます。
共通点2: 入社前から密なコミュニケーション
内定後、入社までの期間に定期的に連絡を取り、不安を解消しています。
具体例:
- 月1回の懇親会
- LINE・メールでの定期連絡
- 先輩社員との交流イベント
共通点3: 経営者自らが若手社員と対話する
定着率が高い企業では、経営者が若手社員と直接対話する機会を設けています。
「経営者が自分のことを気にかけてくれている」という実感が、帰属意識を高めます。
共通点4: 失敗を許容する文化がある
若手社員は、失敗を恐れます。
失敗を許容し、「失敗から学ぼう」という文化がある企業では、若手社員が安心して挑戦できます。
共通点5: 先輩社員が活き活きと働いている
若手社員は、先輩社員を見て「自分の未来」を想像します。
先輩社員が活き活きと働いている企業では、若手社員も「ここで働き続けたい」と思います。
まとめ
重要ポイント
- 高卒3年離職率は38.4%と、約4割が3年以内に退職している
- 業界別では宿泊業・飲食サービス業が65.1%と最も高く、電気・ガス・水道業が9.2%と最も低い
- 若手社員が辞める理由は、ミスマッチ、人間関係、労働条件、教育不足、キャリアパス不明確
- 高卒が大卒より離職率が高い理由は、一人一社制、職業理解不足、企業側の受け入れ体制不足
- 離職率を下げるには、インターンシップ、職場見学、オンボーディング、メンター制度、評価の見える化などが有効
- 定着率80%を実現する企業は、インターンシップ実施、密なコミュニケーション、経営者の対話、失敗許容、先輩社員の活躍という共通点がある
次にすべきこと
- インターンシップを導入する: 高校生向けインターンシッププログラムを検討
- 職場見学を充実させる: 若手社員との対話、リアルな現場の公開
- オンボーディングを設計する: 入社後3ヶ月の受け入れ計画を立てる
- メンター制度を導入する: 先輩社員が若手をサポートする仕組みづくり
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