「採用した高校生が3ヶ月で辞めてしまった」「せっかく入社してくれたのにすぐ辞める」そんな悩みを抱えていませんか？
実際に、高卒新人の約15%が入社1年以内に離職しており、3年以内では約40%が会社を去っています。特に入社後3ヶ月は離職リスクが最も高く、この期間の対応が定着率を大きく左右します。
しかし、効果的なオンボーディング（受け入れ体制）を整えることで、早期離職を防ぎ、定着率を劇的に改善できます。
この記事では、入社3ヶ月で離職を防ぐための具体的なオンボーディング施策を、実践的に解説します。
この記事で分かること
- 入社3ヶ月が離職の分かれ道になる理由
- 高卒新人が辞める本当の原因と対策
- 効果的なオンボーディングの5つのステップ
- 実際に定着率を改善した企業の施策
読了時間: 約5分
目次
- なぜ入社3ヶ月が勝負なのか
- 高卒新人が3ヶ月で辞める本当の理由
- 効果的なオンボーディングの5つのステップ
- 入社前から始める受け入れ準備
- 最初の1週間で行うべきこと
- 1ヶ月目・2ヶ月目・3ヶ月目の重点施策
- 定着率を劇的に改善した企業の事例
- まとめ
なぜ入社3ヶ月が勝負なのか
早期離職の統計データ
厚生労働省の調査によると、高卒新卒者の離職率は以下の通りです。
- 1年以内: 15.1%
- 2年以内: 26.8%
- 3年以内: 37.0%
特に注目すべきは、入社後3ヶ月以内の離職が全体の約4割を占めている点です。この期間に適切なフォローができなければ、その後の定着率にも大きく影響します。
3ヶ月で何が起こるのか
入社後3ヶ月は、新人にとって最も不安と緊張が高い時期です。
1ヶ月目: 新しい環境への適応に必死で、本音を言えない 2ヶ月目: 慣れてきた一方で、疲れやギャップを感じ始める 3ヶ月目: 「このまま続けるべきか」を真剣に考え始める
この3ヶ月間に「この会社で頑張りたい」と思えなければ、離職リスクは一気に高まります。
オンボーディングの効果
適切なオンボーディングを実施した企業では、以下の効果が報告されています。
- 定着率が50%以上向上
- 早期戦力化が平均2ヶ月短縮
- 新人のモチベーションが80%以上向上
株式会社ゆめスタが支援するインターンシップ経由採用では、3年離職率が16.5%と一般的な40%を大きく下回っており、入社前からの関係構築と手厚いフォローが成果を上げています。
高卒新人が3ヶ月で辞める本当の理由
理由第1位：職場の雰囲気が合わない（44.4%）
早期離職の理由として最も多いのが「職場の雰囲気が良くなかった/自分に合わなかった」です。
具体的には：
- 先輩が冷たい、話しかけにくい
- 質問しづらい雰囲気がある
- 孤立感を感じる
高校生は職場経験が少なく、人間関係の悩みを一人で抱え込みがちです。
理由第2位：仕事内容のギャップ（38.2%）
「思っていた仕事と違った」というギャップも大きな離職要因です。
- 面接や職場見学で聞いていた内容と違う
- 雑用ばかりでやりがいを感じない
- 成長を実感できない
入社前の期待と現実のギャップが大きいほど、早期離職につながります。
理由第3位：教え方が分からない（32.5%）
「誰も教えてくれない」「何をすればいいか分からない」という状況も深刻です。
- 教育担当が決まっていない
- 忙しくて教える時間がない
- 教え方が厳しすぎる/放置しすぎる
特に中小企業では、受け入れ体制が整っていないケースが多く見られます。
理由第4位：体調不良・精神的疲労（27.8%）
慣れない環境でのストレスが、体調面に影響するケースもあります。
- 通勤や仕事に慣れず疲れが溜まる
- プレッシャーで眠れない
- 相談できる相手がいない
高校生は社会人経験がないため、ストレスへの対処法が分からないことが多いです。
効果的なオンボーディングの5つのステップ
早期離職を防ぐオンボーディングには、5つのステップがあります。
ステップ1：入社前の関係構築
入社日を迎える前から、つながりを作ります。
- 内定者向けの工場見学会
- 先輩社員との交流会
- 入社前の不安相談窓口
入社前に「歓迎されている」と感じてもらうことが重要です。
ステップ2：初日の温かい迎え入れ
入社初日の印象が、その後の定着率を左右します。
- 歓迎の挨拶と全員への紹介
- デスクや道具の準備
- ウェルカムランチ
「待っていたよ」というメッセージを伝えましょう。
ステップ3：段階的な仕事の割り振り
いきなり難しい仕事を任せるのではなく、段階的に進めます。
- 1週間：会社のルールや流れを覚える
- 1ヶ月：簡単な作業を一人でできるようになる
- 3ヶ月：基本的な業務を任せられるレベルに
小さな成功体験を積み重ねることが大切です。
ステップ4：定期的な面談とフィードバック
週1回、または最低でも月1回の面談を設定します。
- 困っていることはないか
- 仕事で分からないことはないか
- 体調やメンタル面は大丈夫か
本音を聞き出すには、安心して話せる環境づくりが必要です。
ステップ5：メンター制度の導入
業務指導とは別に、相談相手（メンター）を配置します。
- 年齢の近い先輩社員が理想的
- 月1回の1on1ミーティング
- 業務外の相談もOK
メンターがいることで、孤立感を防ぎ、心理的安全性が高まります。
入社前から始める受け入れ準備
内定後のコミュニケーション
内定を出したら、入社日まで定期的に連絡を取ります。
- 月1回のメールや電話
- 会社の様子を伝える写真や動画
- 先輩社員からのメッセージ
入社前に「不安」を「楽しみ」に変えることが目標です。
受け入れ体制の整備
現場の準備も怠らないようにします。
- 教育担当者の選定と事前研修
- 新人用のマニュアル作成
- デスク、ロッカー、制服などの準備
新人が「歓迎されている」と感じる環境を整えます。
既存社員への周知
既存社員にも、新人受け入れの協力を依頼します。
- 新人の名前、出身校、趣味などを共有
- 「積極的に声をかけてほしい」と依頼
- 歓迎ムードを社内に醸成
全員で迎え入れる雰囲気が大切です。
最初の1週間で行うべきこと
初日のスケジュール
入社初日は、安心感を与えることを最優先にします。
午前:
- 社長や上司からの歓迎の言葉
- 全社員への挨拶
- 会社案内ツアー
午後:
- 基本的なルールの説明
- 必要書類の記入
- デスク周りの使い方レクチャー
初日は詰め込みすぎず、リラックスした雰囲気で過ごします。
1週間の目標設定
最初の1週間で達成すべき目標を明確にします。
- 社員の名前と顔を覚える
- 会社のルールを理解する
- 簡単な作業を1つできるようになる
達成可能な小さな目標を設定し、成功体験を積ませます。
毎日の振り返り
1週間は毎日、終業前に5分間の振り返りを行います。
- 今日学んだこと
- 分からなかったこと
- 明日やること
日々の進捗を確認し、不安を早期にキャッチします。
1ヶ月目・2ヶ月目・3ヶ月目の重点施策
1ヶ月目：基礎の習得と関係構築
目標: 会社に慣れ、基本的な業務を覚える
- 週1回の面談（教育担当者と）
- 簡単な業務を一人でできるようにする
- 先輩社員とのランチ交流
1ヶ月経過時点で、必ず面談を実施し、感想を聞きます。
2ヶ月目：自立への第一歩
目標: 一部の業務を自分で判断できるようになる
- 担当業務の範囲を少しずつ広げる
- 小さなミスを許容し、失敗から学ばせる
- メンターとの月1回面談を開始
「できた」という成功体験を増やします。
3ヶ月目：定着の最終確認
目標: 基本業務を一人で遂行できる
- 3ヶ月間の振り返り面談
- 今後のキャリアパスを一緒に考える
- 「ここで頑張りたい」と思えているか確認
3ヶ月面談で離職の兆候がないかチェックします。
定着率を劇的に改善した企業の事例
A社（製造業・従業員50名）
課題: 高卒新人の3ヶ月離職率が50%
実施した施策:
- 入社前の工場見学会（月1回）
- 初日の歓迎ランチ
- 週1回の1on1面談（最初の3ヶ月）
- メンター制度の導入
結果: 3ヶ月離職率が50%→5%に改善
新人が「質問しやすい環境」が整ったことで、不安を早期に解消できるようになりました。
B社（建設業・従業員30名）
課題: 新人が孤立し、1ヶ月以内に辞めるケースが多い
実施した施策:
- 新人専用の作業マニュアル作成
- 先輩社員とのペア制度（最初の2ヶ月）
- 毎週金曜日の振り返りミーティング
結果: 1年定着率が40%→85%に向上
マニュアルとペア制度により、「何をすればいいか分からない」という不安がなくなりました。
まとめ
重要ポイント
- 入社3ヶ月で離職の大半が決まる
- 早期離職の最大の理由は「職場の雰囲気」
- オンボーディングは入社前から始める
- 週1回の面談とメンター制度が効果的
- 小さな成功体験を積ませることが定着のカギ
次にすべきこと
- 受け入れ体制の見直し: 現在の受け入れ体制をチェックし、改善点を洗い出す
- 教育担当者の選定: 新人に寄り添える先輩社員をアサインする
- 面談スケジュールの設定: 週1回または月1回の面談を計画する
- メンター制度の導入: 業務外でも相談できる相手を配置する
- 入社前コミュニケーションの開始: 内定後すぐに関係構築を始める
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