「退職理由を聞いても、『他にやりたいことが見つかりました』としか言わない」「本当の理由が分からないまま辞めていく」そんな経験はありませんか？
実際に、若手社員が退職面談で語る「建前の理由」と、辞める「本当の理由」は異なることが多いです。本音を聞き出せなければ、離職防止策も効果を発揮しません。
しかし、定期的な1on1面談で適切な質問をすることで、若手社員の本音を引き出し、離職の兆候を早期に発見できます。
この記事では、若手社員の本音を引き出し、離職を防止するための面談術を具体的に解説します。
この記事で分かること
- 若手社員が「建前」と「本音」を使い分ける理由
- 本音を話せない3つの心理的障壁
- 本音を引き出す5つの効果的な質問
- 面談で避けるべき3つのNG行動
- 離職防止に成功した企業の面談事例
読了時間: 約8分
目次
離職理由の「建前」と「本音」
退職面談で語られる「建前の理由」
若手社員が退職時に語る理由の多くは、建前です。
よくある建前の退職理由:
- 「他にやりたいことが見つかりました」
- 「キャリアチェンジしたいです」
- 「家庭の事情で…」
- 「一身上の都合です」
これらは、本当の理由を隠すための表向きの説明に過ぎません。
隠された「本音の理由」
一方、本音の退職理由は、会社の改善点に直結します。
本音の退職理由トップ5:
- 上司との人間関係
- 成長実感の欠如
- 評価制度への不満
- 過重労働・長時間労働
- 給与水準への不満
株式会社ゆめスタが支援する企業でも、インターンシップを通じて入社前から企業との信頼関係を築くことで、入社後も本音で話せる関係性を維持し、3年離職率16.5%という実績を達成しています。
なぜ建前と本音が異なるのか
若手社員が本音を隠す理由は、「円満退社したい」という気持ちです。
本音を言わない心理:
- 最後まで良い関係を保ちたい
- 批判したと思われたくない
- 引き止められるのが面倒
- 業界が狭く、将来の評判が気になる
退職を決めた後では、すでに手遅れです。離職防止には、退職の兆候が出る前に本音を聞き出すことが重要です。
若手社員が本音を話せない3つの理由
理由1: 「話しても変わらない」という諦め
過去に相談したが何も変わらなかった経験があると、本音を話す意欲が失われます。
諦めのサイン:
- 面談で「特に問題ありません」としか言わない
- 上司との会話が表面的
- 職場の改善提案をしなくなる
理由2: 「話したら評価が下がる」という不安
本音を話すことで、評価に悪影響があるのではないかと恐れます。
不安の具体例:
- 「仕事がきつい」と言ったら、評価が下がるのでは？
- 「人間関係に悩んでいる」と言ったら、協調性がないと思われるのでは？
- 「給与に不満がある」と言ったら、我慢が足りないと思われるのでは？
理由3: 「上司に気を遣わせたくない」という配慮
若手社員は、上司に迷惑をかけたくないと考えます。
気遣いの心理:
- 忙しそうな上司に相談しづらい
- 自分の悩みは小さなことだと思ってしまう
- 「こんなことで悩むなんて…」と自己否定してしまう
本音を引き出す5つの質問
本音を引き出すには、質問の仕方が重要です。
質問1: 「最近、仕事でどんなことを感じていますか？」
ポイント:
- Yes/Noで答えられない「オープンクエスチョン」
- 「問題はない？」ではなく、感情を聞く
- 否定的な感情も肯定的な感情も話しやすい
NGな聞き方:
- 「問題はありませんか？」（Yes/Noで終わる）
- 「不満はありますか？」（ネガティブ限定）
質問2: 「この3ヶ月で、成長を実感できた瞬間はありましたか？」
ポイント:
- 具体的な期間を設定（3ヶ月、半年など）
- 成長実感の有無を確認できる
- 「ない」と答えた場合、離職の兆候を早期発見
深掘り質問:
- 「どんなスキルが身についたと思いますか？」
- 「逆に、もっと成長したい分野はありますか？」
質問3: 「もし、会社を良くできるとしたら、何を変えたいですか？」
ポイント:
- 仮定形で質問することで、批判のハードルを下げる
- 会社への不満を建設的な意見として聞き出せる
- 改善のヒントを得られる
受け止め方:
- 否定せず、まず「教えてくれてありがとう」と伝える
- すぐに改善できなくても、「検討します」と真摯に受け止める
質問4: 「3年後、5年後、どんな自分になっていたいですか？」
ポイント:
- キャリアビジョンを確認できる
- 会社で実現可能かどうかを一緒に考えられる
- ミスマッチの早期発見につながる
フォローアップ:
- 「その目標を実現するために、会社としてできることは？」
- 「今の業務で、その目標につながることはありますか？」
質問5: 「私（上司）にもっとこうしてほしい、ということはありますか？」
ポイント:
- 上司自身がフィードバックを求める姿勢を示す
- 心理的安全性を高める
- 上司への不満を建設的に聞き出せる
重要な心構え:
- 言われたことを否定しない
- 感謝の言葉を伝える
- 具体的な改善アクションを示す
面談で避けるべき3つのNG行動
NG行動1: 一方的にアドバイスする
若手社員の話を聞く前に、アドバイスをしてしまうのはNGです。
NGな例:
- 社員「最近、業務量が多くて…」
- 上司「みんな忙しいんだから、頑張らないと」
- 社員「……（本音を話すのをやめる）」
OKな例:
- 社員「最近、業務量が多くて…」
- 上司「そうなんだ。具体的にどんな業務が負担になってる？」
- 社員「実は、〇〇の業務が…」
NG行動2: 否定・説得しようとする
若手社員の意見を否定すると、二度と本音を話してくれなくなります。
NGな例:
- 社員「評価制度が不透明だと思います」
- 上司「そんなことない。ちゃんと評価しているよ」
- 社員「……（もう話さない）」
OKな例:
- 社員「評価制度が不透明だと思います」
- 上司「そう感じているんだね。どの部分が分かりにくかった？」
- 社員「実は、〇〇の評価基準が…」
NG行動3: メモを取らない・行動しない
せっかく本音を話してくれても、何も変わらなければ、信頼を失います。
NGな行動:
- 話を聞くだけで、何もメモしない
- 「検討します」と言って、何もしない
- 次の面談で前回の話題に触れない
OKな行動:
- メモを取りながら真剣に聞く
- 「次回の面談までに〇〇を改善します」と約束
- 実際に改善し、次の面談で報告する
離職防止に成功した企業の面談事例
事例1: 製造業A社（従業員60名）
課題: 若手社員の早期離職が続く
施策:
- 月1回の1on1面談を導入
- 上司向けに「傾聴スキル研修」を実施
- 面談で出た改善要望を経営陣に報告
結果:
- 若手社員の離職率が40%減少
- 「上司に相談しやすくなった」という声が増加
- 改善要望の8割を実現
事例2: 物流業B社（従業員80名）
課題: 退職理由が「建前」ばかりで改善点が分からない
施策:
- 3ヶ月ごとの定期面談
- 5つの質問を標準化
- 面談後、必ず1つは改善アクションを実行
結果:
- 本音を話してくれる社員が増加
- 離職の兆候を早期発見できるようになった
- 定着率が35%向上
事例3: 建設業C社（従業員40名）
課題: 高卒新入社員が孤立し、早期離職
施策:
- ゆめアカのインターンシップで入社前から関係構築
- 入社後は週1回のメンターとの面談
- 本音を話しやすい雰囲気づくり
結果:
- 高卒新入社員の定着率が90%に向上
- 「何でも相談できる環境」という評価を獲得
- 2年間で12名の高卒採用に成功
東海3県40校とのネットワークを持つゆめアカでは、インターンシップを通じて入社前から企業と学生の信頼関係を築くことで、入社後も本音で話せる関係性を維持し、離職率を大幅に下げています。
まとめ
重要ポイント
- 若手社員は「建前」と「本音」を使い分ける
- 退職を決めてからでは遅い。定期的な面談で本音を聞き出す
- 本音を引き出す5つの質問を活用する
- 一方的なアドバイス、否定、行動しないことは厳禁
- インターンシップで入社前から信頼関係を築くことが効果的
次にすべきこと
- 月1回の1on1面談を制度化する
- 本音を引き出す5つの質問を実践する
- 面談で聞いた改善要望を必ず1つは実行する
- 上司向けに傾聴スキル研修を実施する
- インターンシップで入社前から信頼関係を構築する
ゆめアカへのご相談はこちら
高卒採用や若手社員の定着支援でお悩みの企業様は、ぜひゆめアカにご相談ください。東海3県40校とのネットワークを活かし、インターンシップから採用、育成、定着まで一貫してサポートします。若手社員との信頼関係構築や面談スキルについてもアドバイスいたします。
関連記事
この記事は、株式会社ゆめスタが運営するゆめスタアカデミー（ゆめアカ）が提供しています。 高卒採用・インターンシップ支援の実績とノウハウをもとに、 中小企業の採用成功をサポートしています。
